¿Qué es un ERTE?
Un Expediente Regulación Temporal de Empleo, es un procedimiento temporal por el cual la empresa temporalmente puede proceder a suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada de trabajo por causas derivadas de fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Al finalizar un ERTE todo debe volver a la normalidad.
La empresa tiene la obligación de adoptar, previamente, medidas menos gravosas para las personas trabajadoras, como el teletrabajo, reducción de riesgos…
¿Dónde está regulado?
Este procedimiento de regulación de empleo se regula en los arts. 47 y 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, desarrollados en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre (arts.16 a 29 y 31 a 33).
¿Cuáles son las causas que justifican un ERTE?
Los motivos para aplicar un ERTE son:
FUERZA MAYOR
Que exista una fuerza mayor temporal (acontecimiento involuntario, imprevisible o inevitable, externo al ámbito de la empresa que imposibilita la actividad laboral, como incendio, plagas, por decisión de poderes públicos).
CAUSAS OBJETIVAS
ECONOMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN, definidas en el artículo 51.1 del ET, y que no se modifican en el RDLey.
Está concebido para poder solucionar una mala situación coyuntural de la empresa, y por tanto, se espera que la situación mejoraré en un futuro.
Tipos de ERTE
ERTE de SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se suspenden el contrato de trabajo, sin tener que prestar servicios para la empresa durante el tiempo de duración del mismo.
No se percibe salario y se percibe la prestación por desempleo.
ERTE de REDUCCION DE JORNADA
Se reduce entre un 10 y un 70 % la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
Se percibe prestación por desempleo por la parte de la jornada reducida.
¿Qué consecuencias tiene un ERTE?
La empresa podrá, de forma temporal:
- Modificar la distribución de la jornada (instaurando un régimen de turnos más reducidos, flexibilidad horaria…)
- Reducir la jornada entre un 10% y un 70% sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
- Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias salvo fuerza mayor.
Suspender el contrato laboral NO implica despido, manteniéndose viva la relación laboral (situación asimilada al alta, computa para antigüedad)
No tienes derecho a ninguna indemnización, dado que tu relación laboral no ha terminado.
La empresa tiene que finiquitar la relación laboral (abonar los salarios
pendientes de cobro) anteriores a la fecha del ERTE.
La persona trabajadora afectada por un ERTE con suspensión del contrato o reducción de jornada, está en situación legal de desempleo y podrá solicitar la prestación contributiva de desempleo si ha cotizado más de 365 días en
los últimos 6 años. Actualmente, estos períodos de desempleo no se recuperan.
Siguen manteniéndose las cotizaciones a la Seguridad Social por parte de la empresa (cuota patronal).
La empresa no tiene la obligación de avisar a las personas trabajadoras de la conclusión del ERE temporal, dado que la finalización de la medida es conocida y hay constancia documental y ya ha sido comunicada durante el inicio del proceso, debiendo reincorporarse al puesto de trabajo en las mismas condiciones que disfrutaba antes de aplicarse el ERTE.
¿Cómo es el proceso de un ERTE por fuerza mayor?
El ERTE se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la Autoridad
Laboral competente, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa, debiendo comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a los representantes/as legales de los/as trabajadores/as.
La ausencia de resolución administrativa en el plazo de cinco días, lo que evidencia es que la fuerza mayor no ha sido constatada por la Autoridad Laboral. En tal caso, los efectos son los previstos en los apartados 4 y 5 el art. 33.1 del RD 1483/2012:- En todo caso, la empleadora puede considerar que el silencio administrativo es desestimatorio de su solicitud, y cuenta con la posibilidad de impugnar el acto desestimatorio por silencio administrativo ante la Jurisdicción Social (art. 33.5 el RD 1483/2012).
La empresa puede iniciar el procedimiento ordinario de suspensión de contratos o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ( art. 33.4 del RD 1483/2012).
En estas situaciones el procedimiento de ERTE no establece un período de consulta con los/as representantes de las personas trabajadoras.
Los efectos del ERTE serán desde que se produjo la fuerza mayor, si está ha sido constatada por la Autoridad Laboral.
Los/as trabajadores/as podrán impugnar el ERTE ante la jurisdicción
social si consideran que no existe las causas de fuerza mayor.
¿Qué trabajadores pueden resultar afectados por este ERTE de fuerza mayor?
Únicamente los trabajadores cuyos contratos de trabajo estén directamente vinculados con la pérdida de actividad causada por la fuerza mayor. De precisar suspensión o reducción de jornada para toda la plantilla, la empresa deberá tramitar, además un ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y no por fuerza mayor, siguiendo el procedimiento ordinario establecido en el ET y en el RD 1483/2012, de 29 de octubre.
ERTE (de suspensión o de reducción) POR CAUSAS ECONOMICAS, TECNICAS, ORGANIZATIVAS O DE PRODUCCIÓN
¿Si no se dan las causas para un ERTE de fuerza mayor por estas causas excepcionales, puede la empresa hacer un ERTE por otras causas?
Si, las empresas podrán adoptar medidas de suspensión o reducción de jornada, en caso de que su actividad se vea afectada por causas organizativas, técnicas o de producción, entre otras:
- Por la escasez o falta de aprovisionamiento de elementos o recursos necesarios para el desarrollo de la actividad empresarial como consecuencia de la afectación de empresas proveedoras o suministradoras.
- Por un descenso de la demanda, la imposibilidad de prestar los servicios que constituyen su objeto o un exceso o acumulo de productos fabricados, como consecuencia de la disminución de la actividad por parte de empresas clientes.
¿Cuáles son las particularidades que establece el RDLey en el caso de ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, para aquellas empresas que sufren consecuencias en su actividad relacionadas con el COVID-19?.
COMISION NEGOCIADORA DEL ERTE.
Si no existe representación legal de las personas trabajadoras, se creará una comisión que estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa (uno por sindicato) y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación, que tomará las decisiones conforme a las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. En cualquiera de los supuestos anteriores, la comisión representativa deberá estar constituida en el improrrogable plazo de 5 días.
INFORME DE LA INSPECCIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL.
En cuanto a la solicitud de informe de la ITSS por parte de la autoridad laboral, será, en vez de preceptiva, potestativa para la autoridad laboral y se evacuará en el plazo improrrogable de quince días.
PERIODO DE CONSULTAS.
El periodo máximo de consultas de quince días
¿Desde cuándo tiene efecto la suspensión o reducción de jornada en los casos de ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción?
En caso de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, los efectos serán desde la fecha en que la empresa comunique su decisión a la autoridad laboral, salvo que la empresa establezca una posterior.
¿Podemos entender cumplido el trámite del periodo de consultas en los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) si la RLT y la empresa acuerdan la supresión del mismo (o su concentración en un solo día), dando por válidas las causas alegadas por la empresa y llegando a un acuerdo sobre las medidas que se adoptarán en la empresa?.
No se puede suprimir como tal el periodo de consultas, pero sí en una única reunión llegar al acuerdo y dar por finalizado el periodo de consultas.
A nivel reglamentario se establece una regulación del período de consultas estableciéndose una duración máxima, de 15 días, ahora 7 días y un número mínimo de dos reuniones, pero como se dice “salvo pacto en contrario”, la empresa y la RLT pueden dar por finalizado y agotado el período de consultas con una única reunión.
PREGUNTAS FRECUENTES
¿Cuáles serán mis ingresos mientras se mantenga el ERTE?
La cuantía de la prestación contributiva por desempleo se establece en función del promedio de bases de cotización que el trabajador/a ha tenido en los 180 días inmediatamente anteriores al ERTE. En concreto, se utiliza como referencia, o Base Reguladora, el promedio durante dicho periodo de las bases de cotización por contingencias profesionales excluidas las pagas extraordinarias.
Hay que tener en cuenta que el «paro» es inferior que el salario, por lo que los ingresos descenderán, la cuantía de la prestación equivale al 70% de la Base Reguladora durante los primeros 180 días de percibo de la prestación, y al 50% de la Base Reguladora a partir del día 181 hasta la extinción de la prestación.
las cuantías de la prestación contributiva por desempleo están sujetas a límites máximos y mínimos, en función de las cargas familiares del trabajador/a afectado, según el cuadro siguiente:
Prestación contributiva de desempleo Año 2020 (euros) Cuantías mínimas mensual Beneficiario/a sin hijos (80% IPREM +1/6) 501,98 Beneficiario/a con hijos (107% IPREM +1/6) 671,40 Cuantías Máximas Beneficario/a sin hijos (175% IPREM +1/6) 1.098,09 Beneficiario/a con 1 hijo (200% IPREM +1/6) 1.254,96 Beneficiario/a con 2 ó + hijos (225% IPREM +1/6) 1.411,83
| Prestación contributiva de desempleo | Año 2020 (euros) |
|---|---|
| Cuantías Mínimas | Mensual |
| Beneficiario/a sin hijos (80% IPREM +1/6) | 501,98 |
| Beneficiario/a con hijos (107% IPREM +1/6) | 671,40 |
| Cuantías Máximas | Mensual |
| Beneficario/a sin hijos (175% IPREM +1/6) | 1.098,09 |
| Beneficiario/a con 1 hijo (200% IPREM +1/6) | 1.254,96 |
| Beneficiario/a con 2 ó + hijos (225% IPREM +1/6) | 1.411,83 |
Al aplicar un ERTE con suspensión de empleo o reducción de jornada,
las personas afectadas pasan a una situación de desempleo y, por tanto, cobrarán la prestación por desempleo que te corresponda según tus
bases de cotizaciones y durante el tiempo estipulado:
ERTE de suspensión
Si tu contrato se suspende significa que se suspende la obligación de prestación de servicios del trabajador y de abono de salarios del empresario. Desde ese momento, no vas a seguir cobrando tu nómina y accederás a la prestación contributiva por el desempleo.
ERTE de reducción de jornada
Desde ese momento cobrarás tu nómina de forma proporcional a las horas que trabajes, y percibirás la prestación contributiva por desempleo por las horas no trabajadas.
¿Cuántos días cobraré prestaciones de desempleo en un ERTE de suspensión por el que no voy a trabajar algunos días de la semana?
En el supuesto de reducción de jornada que dé lugar a desempleo parcial (durante algunos días de la semana), el consumo de la prestación generada también se producirá por horas y no por días.
Cuando el periodo de suspensión de trabajo afecta exclusivamente a determinados días laborables del mes, a efectos del pago y consumo de la prestación por desempleo, dichos días laborables se multiplican por el coeficiente 1,25.
Así pues, en estos casos, por cada día de suspensión que se perciba prestación de desempleo, se consume un día de derecho.
Dicho coeficiente se aplicará sobre el total de los días laborables del mes, sin que en ningún caso la suma de los días a percibir por el trabajador en concepto de salarios y de prestaciones por desempleo pueda superar los días naturales de dicho mes.
Las fracciones iguales o superiores a 0,5 dan lugar a un día adicional de prestaciones y las iguales o inferiores a 0,4 se redondean en sentido inverso.
¿Cuándo puedo solicitar el desempleo?
Puedes solicitar la prestación por desempleo cuando el ERTE suspenda el contrato o reduzca la jornada.
Tienes que tener cotizados al menos 365 días en los últimos 6 años.
El derecho a pedir la prestación nace desde el día siguiente de comenzar los efectos del ERTE o la comunicación del mismo.
Desde la empresa se comunica al SEPE la relación de personas afectadas por el ERTE y el número de cuenta corriente del trabajador. El SEPE directamente hará las gestiones para dar de alta al trabajador y abonar la prestación.
¿Durante cuánto tiempo se concede la prestación en caso de ERTE?
La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.
¿Genero vacaciones durante la suspensión?
Durante el periodo de suspensión no generas derecho a vacaciones.
¿Cómo me afecta un ERTE estando de baja laboral por incapacidad temporal, maternidad o paternidad?
Si te encuentras en situación de Incapacidad Temporal (IT) o de maternidad
o paternidad, y te incluyen en un procedimiento de ERTE suspensivo
o de reducción de jornada, no te afectarán sus medidas hasta que te den el alta médica o finalice el periodo de descanso por nacimiento de menor recién nacido (antes maternidad) o el permiso por cuidado de recién nacido (antes paternidad).
¿Y si mi baja médica empieza durante el ERTE?
Si durante la vigencia del ERTE, y por tanto, mientras percibes la prestación
por desempleo, sufres una enfermedad puedes pedir una baja médica. El SEPE por delegación del INSS, te abonará la prestación por incapacidad temporal, cuya cuantía será igual a la prestación por desempleo, con el consumo correspondiente de días de prestación.
¿Y si tengo un bebe mientras estoy afectada por el ERTE?
La situación de maternidad o paternidad suspenderá el pago de la prestación por desempleo y empezará a cobrar la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por el INSS.
Una vez que termine la prestación por maternidad o paternidad, se reanudará la prestación por desempleo durante el tiempo que le quedara por percibir y la cuantía que le correspondiera en el momento de la suspensión.
¿Si estoy en excedencia por cuidado de menor de 3 años
y mi empresa aprobó un ERTE de suspensión de la relación Laboral, qué ocurre?
La excedencia por cuidado de menor de 3 años es uno de los supuestos que la legislación laboral contempla como causa de suspensión del contrato de trabajo. Por lo tanto, si su empresa lleva a cabo un ERTE mientras disfruta de una excedencia forzosa, continuará en período de excedencia y la regulación de empleo le afectará cuando finalice dicho período.
¿Tiene que darme de baja en seguridad social durante la regulación?
Al no haberse roto la relación laboral, sino solo suspenderse o reducirse la jornada, la empresa no tiene que darte de baja en Seguridad Social.
¿Me pueden despedir estando incluida en un ERTE por fuerza mayor o cuando termine el ERTE?
Para que la empresa pueda justificar un despido objetivo durante los efectos de un ERTE por fuerza mayor, la empresa tendría que acreditar causas objetivas o disciplinarias que motiven el despido.
¿Qué ocurre con las subrogaciones mientras dura el ERTE por fuerza mayor?
Si antes de desplegar efectos el ERTE por fuerza mayor se estuviera procediendo a un cambio de contrata que implicase la subrogación de la plantilla por imposición del convenio colectivo, la nueva empresa deberá respetándose todas las condiciones laborales que tenías antes del ERTE. Si la nueva empresa no te mantiene las condiciones laborales podrás demandar por modificación sustancial en el plazo de 20 días hábiles desde la subrogación.
En el supuesto de que la nueva empresa no proceda subrogarte, podrás demandar por despido dentro de los 20 días hábiles siguientes a cuando debería haberse producido la subrogación
Normativa
- Reial decret legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre, pel qual s’aprova el text refós de la Llei de l’Estatut dels treballadors. (BOE núm. 255 publicat el 24/10/2015)
- REIAL DECRET 1483/2012, de 29 d’octubre, pel qual s’aprova el Reglament dels procediments d’acomiadament col·lectiu i de suspensió de contractes i reducció de jornada. (BOE núm. 261 publicat el 30/10/2012)
- Ordre TAS/2865/2003, de 13 d’octubre, per la qual es regula el conveni especial en el sistema de la Seguretat Social
(BOE núm. 250 publicat el 18/10/2003) - Ordre TMS/397/2019, de 4 d’abril, per la qual es modifica l¿Ordre TAS/2865/2003, de 13 d’octubre, per la qual es regula el conveni especial en el sistema de la Seguretat Social
(BOE núm. 84 publicat el 08/04/2019) - REIAL DECRET 1484/2012, de 29 d’octubre, sobre les aportacions econòmiques a realitzar per les empreses amb beneficis que realitzin acomiadaments col·lectius que afectin treballadors de cinquanta o més anys. (BOE núm. 261 publicat el 30/10/2012)
- CORRECCIÓ D’ERRADES del Reial decret 1484/2012, de 29 d’octubre, sobre les aportacions econòmiques que han de fer les empreses amb beneficis que realitzin acomiadaments col·lectius que afectin treballadors de cinquanta anys o més. (BOE núm. 270 publicat el 09/11/2012)